1. Анализ работы (должности) может быть использован для:
маркетингового анализа, определения доли рынка
выбора методов отбора для конкретной должности, выработки компенсационных решений
выбора ценовой политики, формы рекламы товаров и услуг
получения информации о наличии необходимой рабочей силы на рынке труда, качественного анализа человеческих ресурсов
анализа финансового состояния фирмы
2. Какие основные параметры отличают различные подходы к проведению анализа работы?
тип собираемой информации, способ сбора информации, форма представления собранной информации
тип анализируемой работы, способ ее выполнения, выбор показателей, степень важности работы для фирмы и конечного продукта (услуги)
возможность количественного измерения работы, выбор показателей, степень важности работы для фирмы и конечного продукта (услуги)
количество типичных рабочих мест на предприятии, уровень автоматизации или механизации работ, место в технологической цепочке
условия труха, экологические и эргономические характеристики
3. Какой из ниже перечисленных этапов анализа работы является третьим?
выбор работника или процесса
подготовка описания работы
анализ работы, наблюдение за намеченными объектами и фиксирование результатов
критическое рассмотрение полученных результатов
подготовка требований к кандидатам
4. Кто из знаменитых промышленников разработал рациональную целевую модель, определяющую метод управления и анализа работы?
Г.Форд
Ф.Тейлор
С.Йошимури
Б.Гейтс
А. Маслоу
5. Чаще всего на практике изложение содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время представлено в виде:
должностной инструкции
трудового договора
листа интервьюера
анкеты работника
6. Аттестация персонала – это:
анализ затрат, связанных с наймом персонала
целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала
целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места
установление функциональной роли работника
7. К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности?
профессиональная компетентность
организаторские способности
личные качества
коммуникативные способности
медицинские показания
8. Какое название носит один из стилей оценочного интервью, в ходе которого менеджер рассказывает подчиненному о том, как он работает, а затем выслушивает точку зрения служащего об оценке работы и о его последующих действиях?
рассказать и выслушать
решение проблемы
«дерево решений»
Бостонская матрица
9. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к качествам успешного менеджера?
уверенность в себе
опыт в бизнесе
отношение к деньгам как к мере успеха
готовность к компромиссу
настойчивость в решении задач
10. Какой из ниже перечисленных пунктов ограничивает процесс оценки персонала?
единообразие методов оценки
однозначность зависимости между оценкой и деятельностью
различие представлений об эффективности оценки
необходимость наличия большого числа членов аттестационной комиссии
желание большого количества работников пройти процедуру оценки
11. Конечной целью традиционной аттестации (формальный классический государственный вариант) является:
письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли
выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении
неофициальные рекомендации по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении, развитию его способностей и навыков в связи с требованиями компании
сокращение как можно большего количества работников
составление должностной инструкции для каждой штатной должности
12. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме “вопрос-ответ” называется:
анкетный опрос
критический инцидент
интервью
ранжирование
шкалирование
13. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом …
попарного сравнения
принудительного распределения
альтернативных характеристик
упорядочения рангов
управления по целям
14. Чем отличается оценка деятельности в форме западного варианта аттестации (performance appraisal) от традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант)?
оценка деятельности накладывает ответственность за результаты деятельности на работника и менеджеров в отличие от аттестации
оценка деятельности всегда закрепляется официальным документом, решением о заработной плате, продвижении, в отличие от аттестации
ничем не отличается
аттестацию проводят коллеги работника, а оценку специальная комиссия
оценка, в отличие от аттестации, проводится по желанию работника
15. Явной функцией аттестации является:
придание большего веса принятым ранее кадровым решениям
углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями
эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных
придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы
установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли
